lunedì 17 dicembre 2012

Motivazione e innovazione

Innovare è bello.
Ma è anche difficile e rischioso: essere innovativi in azienda richiede la capacità di lavorare in team con impegno e la disponibilità a mettersi in gioco senza la certezza del raggiungimento dei risultati desiderati. Per essere innovativi è dunque necessaria una motivazione diversa e più forte di quella richiesta per lo svolgimento delle normali attività lavorative.

La motivazione nelle persone nasce da un mix equilibrato di fattori razionali (convenienza) ed emozionali (piacere), che possono avere origine interna (self-realization) o esterna (sistema di premi e punizioni).

Come dice Daniel Pink nel suo libro Drive (e anche nel video già citato in questo blog), per i lavori che richiedono iniziativa e creatività, la motivazione nasce principalmente da:
  • Passione,
  • Autonomia,
  • Competenza,
  • Chiarezza di obiettivi,
che vanno integrati e bilanciati con:
  • Incentivi economici, 
  • Possibilità di carriera.
La motivazione ad essere innovativi viene inoltre rafforzata da fattori quali:
  • Possibilità di crescita professionale,
  • Consapevolezza di contribuire ad una giusta causa (ad es. il progresso),
  • Riconoscimenti espliciti ed impliciti del lavoro svolto (non economici)
La figura successiva rappresenta una mappa dei principali fattori che sostengono la motivazione all'innovazione.



Le aziende possono agire direttamente sui fattori esterni e soltanto indirettamente su quelli interni. Vediamo ora alcuni spunti per azioni concrete che possono favorire la motivazione delle persone ad essere innovative nel proprio lavoro.

Per rafforzare i fattori emozionali interni le aziende possono usare i seguenti comportamenti:
  • Explain: definire in modo chiaro gli obiettivi da raggiungere con l'innovazione e condividerli cone le persone coinvolte. In questa fase è importante definire "che cosa" si vuole ottenere, senza descrivere il "come", altrimenti si limita in partenza la creatività e si riduce la capacità di coinvolgimento delle persone.
  • Energize: dare l'esempio con comportamenti innovativi e proporre obiettivi "sfidanti", ma non impossibili.
  • Encourage: delegare le responsabilità incoraggiando l'autonomia e fornendo ai collaboratori tutti i supporti necessari per svolgere al meglio i propri compiti.
I fattori razionali esterni possono essere rafforzati allineando il sistema di valutazione dei collaboratori  in modo da premiare i comportamenti innovativi quali: proattività, assunzione di rischi calcolati, capacità di decidere con informazioni incomplete e/o incerte, fantasia... E' altresì importante non punire gli eventuali insuccessi subiti nei tentativi di innovare.

Per rafforzare i fattori razionali interni, è necessario comunicare quanto sia importante l'innovazione per l'azienda e per l'intera società. E' inoltre utile spiegare come ogni singolo ruolo in azienda debba essere coinvolto nell'innovazione. E' anche possibile proporre opportunità di formazione e progetti interessanti alle persone che sono maggiormente disposte ad innovare (cosa che probabilmente avviene già).

I fattori emozionali esterni possono essere rafforzati mediante il riconoscimento dell'importanza delle persone innovative, che può avvenire ad esempio condividendo con loro informazioni strategiche e coinvolgendole in decisioni importanti. In alcuni casi può inoltre essere utile un riconoscimento esplicito, che può avvenire in diversi modi: dall'assegnazione di un titolo (ad es. impiegato del mese) alla citazione in un'occasione ufficiale (ad es. nella newsletter aziendale).

La figura sottostante riporta una sintesi delle azioni che le aziende possono intraprendere per far crescere la motivazione all'innovazione.


E' importante considerare che la motivazione, come tutti gli elementi che riguardano i comportamenti delle persone, non può essere modificata in breve tempo. Se si desidera migliorare le prestazioni dell'innovazione in azienda, è dunque necessario innanzitutto chiedersi se le persone sono sufficientemente motivate e se la risposta è negativa, bisogna costruire un piano a medio-lungo termine che rafforzi in modo armonico tutti i fattori considerati e permetta di far crescere la motivazione. Questo è il primo passo, prerequisito per quelli successivi.

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